近年来，枣庄市山亭区国资中心在6家区属国有企业实施劳动、人事、分配三项制度改革试点，探索建立公开招才聘贤、公平岗位竞争、公正考核奖惩等一系列举措，逐步实现“员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减”，不断激发区属企业内生动力，取得显著成效。今年上半年，12家区属企业总资产.78亿元、同比增长37%，营业总收入9.7亿元、同比增长6%，利润万元，缴纳税收万元，上缴国有资产收益万元。
打破“铁饭碗”，员工能进能出
各区属企业按照用人需求与能力素质匹配原则建立能进能出机制，该进则进、该出则出，彻底打破“铁饭碗”。
建立公开招聘制度。区属企业结合生产运营实际，在参照国内外同行业先进企业劳动生产率水平的基础上，优化劳动组织，调整用工结构，把好员工“入口关”。各企业根据实际情况制定《员工招聘管理办法》，通过借助*府平台或第三方人才公司等方式，面向社会公开招才聘贤。去年以来，12家区属企业累计新聘一线技术人才多人、紧缺专业人才80多人、国企“管培生”30多人，极大缓解了企业“人才荒”。同时，充分履行区委区*府赋予的企业人才工作考察权、推荐权、调配权，根据企业需求和员工专业或实践特长，建立区属企业间中层及以下员工调配流动机制，优化配置人才资源。
实施全员劳动合同管理。区属企业逐步建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，形成能进能出的合理流动机制。各企业修订完善《人力资源管理办法》，在劳动合同中明确合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、考核奖惩、待遇保障以及续签、解除合同条件等约束性条款，新招聘人员合同签订率%。
建立不胜任退出机制。加强对在岗员工的动态考核，规范日常绩效考核和聘期内业绩考核，对经考核确无法胜任工作的，进行转岗或培训；对违法违规、违反企业规章制度，或经培训仍不能胜任工作的，执行“淘汰”机制，依法解除劳动合同。交发集团山运公司、骐骥公交公司制定《劳务派遣员工管理办法》，对劳务派遣人员实行年度考核，符合条件的给予办理正式用工手续，切实调动劳务派遣人员工作积极性和主动性。亿泰集团率先把市场机制引入企业内部，实行竞争上岗，把加强日常监督管理与月度绩效考核相结合，实行一岗一薪、易岗易薪。先后辞退8名超龄职工，3名人员因不胜任本职工作主动提出解除劳动合同。
打破“铁交椅”，干部能上能下
各区属企业以建立干部能上能下机制为突破口彻底打破“铁交椅”，把人岗相适作为企业管理人员任职的重要依据，严格设置岗位数量，全面建立管理、技术、技能等多个序列并行的人才晋升通道。
建立健全选人用人机制。坚持以业绩、能力和贡献为导向，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，健全完善定量考核与定性评价相结合、激励与约束并重的管理人员考核指标体系。山泰集团加快建立干部退出机制，做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，并通过设好榜、选好帅、明奖罚，让职工看到晋升加薪希望，激发干事创业激情。亿泰集团制定《管理人员续聘解聘措施》，明确集团总部和子公司中层管理人员续聘解聘资格标准、条件，结合“德、能、勤、绩”综合考核结果，确定续聘和解聘，营造了公平的竞争环境。今年，亿泰集团8名中层管理人员降免职务，2名干部被取消年薪待遇。彻底打破了“论资排辈”的选人用人惯性思维，“看成绩论英雄，以贡献定升降”成为常态。
完善竞争上岗机制。把市场前沿、生产经营一线作为培养锻炼、选拔任用管理人员的主阵地。在处于充分竞争行业和领域的各级权属企业推行职业经理人制度，严格任期管理和目标考核。交发集团在全区国有企业中率先实行中层干部公开竞聘面试，共拿出下属公司副经理、总工程师等16个职位，吸引40余人报名。通过集团内部公开竞聘，发现了一大批人才，在整个集团树立了能者上、平者让、庸者下的鲜明用人导向，营造了浓厚的干事创业氛围，也为区属国有企业管理人员能上能下常态化机制提供了重要参考。
建立容错纠错激励保护机制。坚持以业绩、能力和贡献为导向，健全完善定量考核与定性评价相结合、激励与约束并重的管理人员考核指标体系。亿泰集团为鼓励管理人员履职尽责，制定《关于建立健全容错纠错机制鼓励领导干部履职担当的实施办法（试行）》，建立健全了容错纠错、澄清保护、监督问责机制，用制度为管理人员担当作为、创新竞进保驾护航。
打破“大锅饭”，收入能增能减
以收入能增能减机制为切入点，建立与绩效和贡献挂钩、短期激励与长期激励结合的薪酬激励机制，薪酬根据绩效动态调整、动态考核，确保干部员工时刻保持干事创业热情，彻底改变传统“大锅饭”薪酬分配机制，逐步建立市场化分配机制。
建立工资总额预算制度。结合自身实际，着力优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距，逐步提高绩效工资在员工薪酬中的比重。亿泰集团制定《工资总额预算管理办法》，探索实行全口径人工成本预算管理制度，将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，提前完成集团本部年工资总额预算工作。
完善绩效考核办法。坚持将职工工资水平的确定及增减与企业经济效益和劳动生产率相联系，完善个人收入分配结构，合理设定基础工资和绩效工资比例，形成灵活有效的收入调节机制。交发集团山通物流公司从员工工资中拿出24—26%作为绩效考核工资，每季度考核一次，考核结果分A、B、C、D、E五个档次，以档次定绩效。亿泰集团《绩效考核管理办法》，明确了经理层实行年薪制组成及员工工资组成，将绩效考核分为6个档次，拉大了工资分配差距，调动了广大职工的积极性。
引入市场化薪酬体系。建立重实绩、重贡献的工资水平市场对标机制，与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。亿泰集团根据实际工作特殊需求，灵活运用市场化薪酬机制外聘一级水利工程建造师1名，工程师1名，专业资料员2名、测绘员1名，顺利保障岩马水库清淤工程建设。同时，逐步对工程技术人员收入水平进行与市场工资接轨动态调整，全面提升集团对紧缺急需人才的吸附能力，区属企业人才支撑逐步得到加强。
（大众报业·大众日报客户端记者张环泽通讯员韩东伟 张开轩 *严报道）